107份解除的勞動合同：星宇股份這筆帳，先從補貼那一欄查起

8月25日，常州市人力資源和社會保障局發布情況通報，確認常州星宇車燈股份有限公司招錄2026屆高校畢業生440名，與其中107人解除勞動合同，協商過程「方法簡單生硬」。調查結論有兩條：企業不存在違規享受就業和人才類政府補貼行為；人力資源總監已被停職。截至通報當日，107人中有22人實現就業，14人仍在面試其他企業。

一組比例先看規模：107人佔該批招錄總數的24.3%。也就是說，每四個剛拿到offer的應屆生裡，有一個在入職後不久被解除合同。這個比例本身就是值得拆的數字。

結構拆解：為什麼是車燈廠，為什麼是此刻

星宇股份是A股上市的汽車零部件企業，主營車燈，客戶覆蓋多家主流整車廠。車燈屬於典型的單車價值量持續提升的零部件品類，從鹵素到LED再到智慧車燈，量產週期與新車型投放綁定。零部件企業的招聘節奏，通常跟著在手訂單和兩年後的產能規劃走，校招批量儲備應屆生，本質上是對未來產能利用率的一筆提前投資。

問題在於訂單預期會變。2026年上半年中國車市價格戰延續，整車廠對零部件的年度降價要求普遍在10%上下，這個壓力會沿著供應鏈逐級向下傳。零部件廠的因應手段不外乎砍資本支出、壓原料成本、控人力總額。校招生是人力總額裡最邊際的一塊：資歷最淺、專案綁定最深者排最後、解除賠償成本最低。440人的招聘規劃如果是在一年前的樂觀訂單預期下定的，如今收縮，邊際調整先落在應屆生身上，這是成本結構決定的，與個體表現關係不大。

這與我們先前分析的監獄式工位逼退員工的成本帳是同一類邏輯：企業在需求收縮期傾向用摩擦成本最低的方式出清人力，差別只在星宇選了賠償解除，而非變相逼退。

補貼那一欄：官方通報真正劃清的界線

這次調查的核心其實不是解聘本身，而是解聘與補貼之間的關聯。多地對招用應屆生的企業有一次性擴崗補助或人才引進補貼，市場原本的質疑是：企業是否先招人拿補貼、再批量解聘套利。常州人社局的結論是「不存在違規享受」，這句話劃出的界線值得注意。

規則上是成立的：擴崗補助通常要求社保繳滿一定月數，且金額按人頭計、單人補貼多在千元至萬元人民幣級別。以星宇的營收規模，靠107人的解聘套取補貼，金額與其說是套利，不如說是程序瑕疵的風險。官方急於澄清這一點，用意在於把「用工收縮」與「補貼詐領」切割開，前者是企業經營自主權範圍，後者是監管紅線。通報同時停職人力資源總監而非業務負責人，問責落在「協商方式」而非「解聘決策」，這個分工本身就是答案。

從需求分層看，應屆生就業市場的結構性壓力是另一層背景。靈活就業羣體的社保負擔問題我們在兩億人自己扛的社保帳中已有分析，而應屆生羣體面對的是另一種脆弱性：第一份合同解除後，校招生身份失效，落入社招池卻無工作經驗，這個轉換期的就業摩擦成本由個人承擔。人社部門「一對一就業推薦」覆蓋107人，兩天內落地22人，這個安置速度靠的是地方政府調配本地企業缺口的行政能力，屬於補救而非解方。

影響推演：誰受惠，誰承壓

承壓方首先是被解聘的107人及其家庭，其次是大學端。星宇作為常州頭部製造企業，一次性解聘近四分之一校招生，對當地高校就業數據和次年校招信任度都有折損，明年同校畢業生對該企業的投遞意願會反映這筆帳。

企業端的成本不只是賠償金。假設按法定N或N+1標準，107名入職未滿一年員工的經濟補償人均約一至兩個月工資，現金支出有限，但僱主品牌折價會體現在未來招聘的溢價上，要說服優質候選人加盟，得加薪或加保障條款。停職人力資源總監是止血動作，把制度性決策個人化處理，也是上市公司輿情管理的標準路徑。

受惠端不明顯，但存在。同行車燈與零部件廠短期內獲得一批已被篩選過、即時可用的初級工程師，107人中已有22人再就業，流向大概率是同區域製造業。對常州人社體系而言，這次通報樹立了「快速調查、快速切割、快速安置」的處理模板，後續同類事件的社會成本會被這個模板壓低。

收束判斷

這份通報真正值得留存的資訊是三個數字：440、107、24.3%。它們共同說明，在零部件年降壓力與車市價格戰延續的背景下，校招規劃的兌現率正在成為觀察製造業真實景氣度的指標之一。招聘公告看的是預期，解聘名單看的是當下。星宇不是第一家這樣做的企業，常州也不是第一個發這類通報的城市，但當「批量解聘應屆生」需要官方專項工作組進場才能收尾，這本身就說明勞動力市場的調整機制已經緊到需要行政力量當緩衝墊。接下來值得追蹤的是星宇三季報的人力成本科目與員工人數變化，那裡會有比通報更誠實的數字。