2026年10月9日的公開報導與批踢踢Tainan板轉貼內容指出，臺南市37區衛生所中有14所缺醫師，連東區等市區衛生所也出現在招募名單。這個數字來自媒體報導，並非臺南市政府公布的歷年人力統計，但37區中約38%的缺額比例，已足以把問題從「偏鄉招不到人」拉高到「制度設計」的層次來檢視。
本文從成本結構與定價權的角度切入：衛生所醫師這項勞動的價格，是如何被法規與給付規則定出來的，而這個定價機制又為何在市區與偏鄉同時失靈。
薪資不是單一月薪，獎勵還有擇一限制
臺南市衛生局接受媒體詢問時說明，衛生所醫師的收入由三塊組成：本俸與加給構成的基本薪資，加上「醫師不開業獎金」或「看診獎勵」，且兩項獎勵只能擇一領取。
衛福部公開資料顯示，不開業獎金依職等與級別編列，每人每月約2萬700元至5萬元，政策目的明確寫在文件裡：縮短衛生行政體系與公立醫院臨牀職務的待遇差距。換句話說，官方自己也承認衛生所醫師的本俸加給，與臨牀執業的市場行情之間存在缺口，獎金是補貼那個缺口的政策工具。
問題在於擇一規則與門診量的互動。市區衛生所病人量少，看診獎勵拉不高；偏鄉則是人口基數小，門診量本身就有限。兩種地理條件，殊途同歸地壓低獎勵這一欄，使得理論上「上限」的待遇組合，在實際聘任情境中難以成形。這與我們先前分析的程式設計師勞動定價權變化有相似的結構：當報酬的一部分掛在量能指標上，勞動者承擔了需求波動的風險。
編制依公務體系走，市場薪資無法直接反映
待遇無法隨行就市的根源在法規。《醫事人員人事條例》規定，醫事職務的員額與級別須寫入組織法規或編制表；醫事人員俸級由考試院會同行政院訂定；《各機關師級醫事職務級別員額配置準則》 further 對衛生所師級醫事職務設下配置比例。
這套制度的結果是：衛生所醫師的待遇由本俸、專業或技術加給、職務及地域相關給與，再加上地方獎勵組成，地方政府能調整的空間受法規、預算與編制三重限制。對照民營診所或醫院可以依市場供需直接調整薪資，衛生所這一側的定價權被鎖在公務體系內，反應速度與調整幅度都受限。
以衛福部115年度計畫為例，衛生所若符合條件，偏鄉醫師留任補助只列人事費，且須全額發給醫師。補助的錢流得到位，但補助的標的是「人」，不是「職務設計」。
補助、支援與巡迴，補不上固定職缺
臺南14所缺額同時包含市區與偏鄉，這點值得單獨看。地理距離只是條件之一，薪資計算方式與工作內容設計才是共同變數。
地方層級的獎勵規則並不一致。臺中市政府人事處說明，衛生所醫師本職的不開業獎金與支援醫療機構的獎勵有擇一規則；南投縣的獎勵金發給原則則把山地、離島或無開業醫師地區列為可同時兼領的例外。同樣的職務，在不同縣市的實質報酬組合不同，這也影響醫師在跨縣市之間的流動誘因。
中央層級的工具箱包括偏鄉醫師留任獎勵、全國偏鄉醫事人力需求平臺，以及巡迴醫療與醫院支援。115年度留任計畫依偏遠程度提供每年120萬元或180萬元補助。以每年180萬元換算，月均15萬元，對照開業醫師與醫院主治醫師的行情，這個數字在部分科別與區位具有競爭力，但補助是計畫制的，有期間、有資格條件，與固定編制職缺的穩定性是兩回事。補助結束後，職缺依然掛在編制表上。
影響推演：誰受惠、誰承壓
直接的承壓方是缺額衛生所轄區的居民。衛生所承接的工作不僅是門診，還包括防疫、預防保健、兒童發展篩檢、長者功能評估等公共衛生業務，固定人力不足時，這些服務的連續性先受影響，因為篩檢與評估靠的是同一批人。
醫院支援與巡迴醫療是補位機制，但成本轉嫁到支援方的人力調度。對支援的醫院而言，這是額外的排班負擔，且報酬受前述擇一規則牽動。
相對受惠的一方不明顯。若衛生所職缺持續補不齊，基層醫療需求部分流向鄰近診所與醫院門診，但這個移轉對就診者意味著更長的交通與等候成本，尤其是沒有開業醫師的行政區。
收束判斷
這本帳的關鍵數字有三組：37區中14所缺額、每月2萬700元至5萬元的不開業獎金區間、每年120萬元或180萬元的留任補助。三組數字分別對應問題規模、待遇補貼工具、留任誘因工具。
目前的工具都是往「人」身上加碼，編制表上的職務設計、獎勵擇一規則、收入與門診量的連動方式，尚未同步調整。在這三個結構變數不動的前提下，留任補助可以延長個別醫師的停留時間，但職缺反覆出現的循環，恐怕還會繼續。臺南這14所，是這個循環的一次地區性顯影。